Жизненный цикл сотрудника в организации
Жизненный цикл сотрудника (ELC – employee life cicle) – модель, описывающая все стадии отношений между сотрудником и организацией, начиная с привлечения и заканчивая уходом сотрудника из компании/на новую позицию. Каждый этап жизненного цикла характеризуется уровнем мотивации и продуктивности специалиста.
Адаптация (1 – 3 месяца)
Сотрудник только начинает работу в компании, у него высокая мотивация, невысокие результаты (даже на высоких позициях) в связи с тем, что человек еще не знаком со всеми внутренними процессами, не привык к окружению, нет возможности обратиться к кому-то с вопросами и т.п.
Задача руководителя: помочь новичку максимально легко адаптироваться.
Задача руководителя: помочь новичку максимально легко адаптироваться.
Рост навыков (3 – 6 месяцев)
После испытательного срока сотрудник набирает компетенции (или начинает активно их проявлять), растут уверенность, навыки, понимание процессов работы, мотивация пока не снизилась. Есть все, чтобы внести свой вклад в выполнение общих целей.
Задача руководителя: поддерживать мотивацию сотрудника.
Задача руководителя: поддерживать мотивацию сотрудника.
Развитие профессионализма (6 – 12 месяцев)
Сотрудник укрепляется на позиции, четко знает свое дело, развивает свой профессионализм «вглубь и вширь», а не только вверх, как на предыдущем этапе. Мотивация на высоком уровне.
Задача руководителя: поддерживать мотивацию сотрудника.
Задача руководителя: поддерживать мотивацию сотрудника.
Зрелость (более 12 месяцев)
Сотрудник на пике – компания может получить от него максимум проявлений компетенций, профессионализма. Он максимально продуктивен. Берется за нестандартные задачи, превосходит ожидания. Мотивация по-прежнему высокая. Может быть наставником, лидером.
Задача руководителя: поддерживать мотивацию сотрудника.
Задача руководителя: поддерживать мотивацию сотрудника.
Упадок (более 12 месяцев)
В процессе зрелости может случаться регресс. Сотрудник устает от рутины, если он все на той же позиции, мотивация снижается, потому что не видит перспектив, в том числе. Накапливается неудовлетворенность процессами/ взаимоотношениями в команде. Есть риск заразить этим настроением других членов команды. Продолжает выполнять задачи, но делает это не так, как раньше. При усугублении ситуации может саботировать выполнение задач.
Задача руководителя: разобраться, чего не хватает специалисту, если есть возможность, решить проблемы и вернуть мотивацию.
Задача руководителя: разобраться, чего не хватает специалисту, если есть возможность, решить проблемы и вернуть мотивацию.
Увольнение или переход на другую позицию
Сотрудник окончательно утратил мотивацию и не намерен продолжать работать на текущей позиции.
Что делать руководителю: обычно единственный вариант удержать специалиста — перевод на новую должность с другими задачами.
Что делать руководителю: обычно единственный вариант удержать специалиста — перевод на новую должность с другими задачами.
Подробнее о работе с сотрудником на разных этапах жизненного цикла вы можете узнать в тренинге «Диалог с сотрудниками на разных этапах карьеры».