Ситуационное руководство
Ситуационное лидерство побуждает руководителей учитывать интересы сотрудников и уникальность каждой ситуации при выборе метода руководства. Ситуационное лидерство — это гибкая модель управления. В этой статье мы расскажем о том, как лучше всего учитывать интересы своей команды с помощью четырёх стилей ситуационного лидерства.

Ситуационное лидерство может помочь вам наладить отношения с сотрудниками за счёт того, что вы подстраиваете свой стиль руководства под уровень их подготовленности. Каждому сотруднику требуется уникальный уровень практического и коммуникативного руководства. Ваша задача заключается в том, чтобы оценить навыки, уверенность и мотивацию своих сотрудников и определить, какой стиль руководства использовать.
Все члены команды различаются по своим способностям, уровню уверенности и мотивации к работе. Если вы будете использовать один и тот же стиль руководства для всех, то одни сотрудники будут довольны вами, а другие — нет. Метод ситуационного лидерства является гибким и позволяет адаптировать свой стиль руководства к потребностям каждого.

Существует четыре типа стилей руководства, которые можно применять в зависимости от того, с кем и когда вы работаете. Эти стили можно расположить на диаграмме, показывающей ваш уровень директивного поведения по отношению к уровню стимулирующего поведения.
Определение стилей руководства, согласно теории
П.Херси и К. Бланшара
Директивный стиль

• принимает решения самостоятельно;

• берет на себя всю ответственность

за осуществление задачи;

• самостоятельно планирует все действия подчиненного;

• сам определяет стандарты выполнения работы;

• четко формулирует подчиненным задачу, дает конкретные указания;

• проверяет понимание;

• принимает жесткие корректирующие меры

для достижения запланированных результатов, использует одностороннюю модель общения;

• умеет отдавать распоряжения.

Наставнический, убеждающий стиль

• принимает решения самостоятельно;

берет на себя всю ответственность за осуществление задачи;

• планирует все действия подчиненных, обсуждая план действий с подчиненным;

• сам определяет стандарты выполнения работы;

• объясняет подчиненному причины своего решения, проверяет понимание;

• показывает выгоды своей идеи другим, руководитель «продает» решения другим;

• добивается, чтобы подчиненный признал необходимость поставленных стандартов;

• убеждает подчиненных точно придерживаться своего плана действий;

руководитель развивает подчиненного;

• использует двухстороннюю модель общения;

заручается поддержкой максимального количества людей, способных повлиять

на ситуацию;

• раздает большое количество указаний.

Поддерживающий стиль

• принимает решения вместе

с подчиненными или поощряет решения, принимаемые подчиненными;

• мотивирует подчиненных

на самостоятельную работу;

• задает процедуру и правила;

• дает ограниченное количество разъяснений и указаний;

• вовлекает в процесс всех участников;

• фиксирует результаты;

• задает вопросы, слушает и поддерживает;

• помогает в разрешении противоречий.

Делегирующий

• делегирует подчиненным ответственность и полномочия;

• задает стандарты выполнения работы;

• не вмешивается в процесс принятия решений подчиненным;

• контролирует выполнение работы

по результатам