Инструменты нематериальной мотивации
Все, что вы хотели узнать о мотивации сотрудников и |
Как вы считаете, является ли материальная мотивация |
А что говорят сами сотрудники?
Давайте рассмотрим несколько кейсов
Наш руководитель душевный человек...обязательно похвалит за результат, если журит, то по-доброму, с юмором, организовывает коллективные выходы, отмечаем дни рождения. Но работать очень сложно — в задачах и процессах полная неразбериха, непонятно, что делать, и кто за что отвечает. Бывает, что сделаешь работу, а она уже не нужна. Зарплата устраивает, но устала так. Очень хочется уволиться...
Мне нравится наш коллектив и руководитель. Работа в команде четко выстроена, достижения всегда отмечают и это, конечно, приятно. Но я хочу развития. Надоела рутина, каждый день одни и те же задачи. Как ни грустно, буду искать новое место работы...
Зарплата меня устраивает...не устраивает нагрузка. У меня сын в начальной школе, и я хочу проводить с ним время по вечерам и в выходные. Но часто приходится задерживаться на работе. Руководитель говорит, что нужно потерпеть, год сложный, цели амбициозные, и сейчас нужно прикладывать больше усилий. Мне не все равно, и я готова много работать. Но я все чаще задумываюсь об уходе. Ведь работа мне семью не заменит...
Опасная ловушка — убежденность, что лучше денег сотрудников ничего не мотивирует. Как видите, не всегда это так. Чаще нужен комплекс материальных и нематериальных инструментов
Чтобы правильно выбрать инструменты влияния, нужно выявить потребности и мотиваторы сотрудника
Способы выявления потребностей и мотиваторов
Для чего: можно узнать о внутренних установках и ценностях отвечающего.
Почему: человек склонен объяснять действия других людей через призму своего опыта.
Что дает: метод позволяет исключить социально ожидаемые ответы и получить максимально точные результаты.
Как и когда использовать: предложите сотруднику оценить не себя, а других людей, персонаж, картинку, образ, ситуацию. Чтобы инструмент органично вписался в коммуникацию, используйте его на индивидуальных встречах после 3 месяцев адаптации сотрудника, или на встрече по итогам месяца, квартала, полугодия, года
Пример Почему: человек склонен объяснять действия других людей через призму своего опыта.
Что дает: метод позволяет исключить социально ожидаемые ответы и получить максимально точные результаты.
Как и когда использовать: предложите сотруднику оценить не себя, а других людей, персонаж, картинку, образ, ситуацию. Чтобы инструмент органично вписался в коммуникацию, используйте его на индивидуальных встречах после 3 месяцев адаптации сотрудника, или на встрече по итогам месяца, квартала, полугодия, года
Для чего: можно получить информацию для создания индивидуальной системы мотивации сотрудника.
Почему: решая проблемные ситуации, человек демонстрирует свою систему ценностей и основные мотиваторы.
Что дает: метод позволяет исключить социально ожидаемые ответы и получить максимально точные результаты.
Как и когда использовать: предложите сотруднику описать модель своего (чужого) поведения или решение ситуации и обосновать свой выбор. Чтобы инструмент органично вписался в коммуникацию, используйте его на индивидуальных встречах после 3 месяцев адаптации сотрудника, или на встрече по итогам месяца, квартала, полугодия, года
Пример Почему: решая проблемные ситуации, человек демонстрирует свою систему ценностей и основные мотиваторы.
Что дает: метод позволяет исключить социально ожидаемые ответы и получить максимально точные результаты.
Как и когда использовать: предложите сотруднику описать модель своего (чужого) поведения или решение ситуации и обосновать свой выбор. Чтобы инструмент органично вписался в коммуникацию, используйте его на индивидуальных встречах после 3 месяцев адаптации сотрудника, или на встрече по итогам месяца, квартала, полугодия, года
Для чего: можно получить информацию для создания индивидуальной системы мотивации сотрудника.
Почему: в доверительной беседе можно получить наиболее искренние ответы и, как результат, более полную и правдивую информацию.
Что дает: метод позволяет исключить социально ожидаемые ответы и получить максимально точные результаты.
Как и когда использовать: если вы заметили изменения в поведении сотрудника, например, он стал часто опаздывать, его показатели снизились, он перестал взаимодействовать с коллегами и т.д. Организуйте беседу в непринужденной открытой форме, нейтральный повод встречи упростит процесс.
Почему: в доверительной беседе можно получить наиболее искренние ответы и, как результат, более полную и правдивую информацию.
Что дает: метод позволяет исключить социально ожидаемые ответы и получить максимально точные результаты.
Как и когда использовать: если вы заметили изменения в поведении сотрудника, например, он стал часто опаздывать, его показатели снизились, он перестал взаимодействовать с коллегами и т.д. Организуйте беседу в непринужденной открытой форме, нейтральный повод встречи упростит процесс.
Проективные вопросы
В скобках указан оцениваемый фактор
Как вы считаете, что стимулирует людей работать наиболее эффективно? (Мотивация)
Как вы думаете, что нравится людям в работе? (Мотивация)
Как вы считаете, почему человек выбирает работу в банке? (Мотивация)
Что, по вашему мнению, может побудить человека уволиться? (Мотивация)
Как вы думаете, какой коллектив работает наиболее продуктивно? (Предпочтения по коллективу)
Какой коллектив, по-вашему, является наиболее комфортным? (Предпочтения по коллективу)
Как вы считаете, зачем люди стремятся сделать карьеру? (Мотивация карьерного роста)
Как вы думаете, что нравится людям в работе? (Мотивация)
Как вы считаете, почему человек выбирает работу в банке? (Мотивация)
Что, по вашему мнению, может побудить человека уволиться? (Мотивация)
Как вы думаете, какой коллектив работает наиболее продуктивно? (Предпочтения по коллективу)
Какой коллектив, по-вашему, является наиболее комфортным? (Предпочтения по коллективу)
Как вы считаете, зачем люди стремятся сделать карьеру? (Мотивация карьерного роста)
Кейс-ситуации
Ситуация 1. У вас есть возможность выбора: работать с уже имеющимися клиентами или искать новых. Вознаграждение в обоих случаях будет одинаковым. Что вы выберете и почему?
Ситуация 2. Перед вами стоит важная рабочая задача. Ваш руководитель говорит, чтобы вы действовали по плану А. Но вы считаете, что план Б лучше для пользы дела. Как вы поступите?
Ситуация 3. Что лучше: идеальный исполнитель со средним потенциалом или «звезда» с большими амбициями и меньшей стабильностью? Обоснуйте свое мнение. Кого из них вы бы вязли на работу, если бы у вас была такая задача?
Вы можете подобрать кейсы в соответствии с вашей ситуацией в подразделении
Ситуация 2. Перед вами стоит важная рабочая задача. Ваш руководитель говорит, чтобы вы действовали по плану А. Но вы считаете, что план Б лучше для пользы дела. Как вы поступите?
Ситуация 3. Что лучше: идеальный исполнитель со средним потенциалом или «звезда» с большими амбициями и меньшей стабильностью? Обоснуйте свое мнение. Кого из них вы бы вязли на работу, если бы у вас была такая задача?
Вы можете подобрать кейсы в соответствии с вашей ситуацией в подразделении
Когда потребности и мотиваторы сотрудника определены, выберите инструменты влияния
Итак, чтобы влиять на мотивацию:
Для выявления потребностей сотрудников вы можете использовать индивидуальную беседу, анкетирование, проективные вопросы, кейс-ситуации, наблюдение и т.п.
При выборе инструментов ориентируйтесь на потребности сотрудника. Также, проанализируйте, на каком уровне готовности по отношению к задаче он находится (D1 - D4)? При этом, обязательно учитывайте этап жизненного цикла
При выборе инструментов ориентируйтесь на текущую ситуацию внутри вашего подразделения: как выполняются показатели, как проходит коммуникация между членами команды, какую информацию необходимо донести до сотрудников и т.д.
Составьте таблицу, в которой для каждого сотрудника укажите этап жизненного цикла, текущую цель работы с мотивацией, инструменты влияния. Фиксируйте свои наблюдения и результаты
Скорректируйте свои действия при необходимости
Повторите шаги 1 — 5
Давайте рассмотрим несколько советов, которые стоит запомнить... чтобы никогда не применять
Вредные советы
Ошибки, которые чаще всего совершают руководители
Уговаривать — долго, а прикрикнул — услышат сразу. И не важно, что негативные инструменты дают эффект только на период действия угрозы, и редко приводят к осознанному изменению поведения.
Сотрудник постоянно опаздывает/не соблюдает стандарты общения с клиентами и т.п. Вы пытаетесь его замотивировать, потом угрожать, но ни одну из угроз не выполняете. Так держать! Не беда, что сотрудник будет просто выслушивать ваш гнев и продолжать действовать так же.
Следуйте футбольной логике: за соблюдение правил — ничего, за нарушение – штрафной или карточка. Пусть вся мотивация сводится к наказаниям.
Мотивируйте деньгами — это всегда работает. Забудьте о том, что у каждого человека есть больше потребностей, чем вы думаете и о том, что люди редко психологически ориентированы только на деньги.
Нет смысла подбирать для каждого сотрудника отдельный инструмент. Ничего страшного не случится, если вы вручите грамоту сотруднику, который уже месяц хочет повышение или новый статус. Или подарите флешку тому, кто хотел и заслужил прибавку к ЗП.
Мотивируй только новичков, пока не привыкли и работать не научились. Остальные сами разберутся со своими проблемами, не маленькие.
ВЫВОДЫ
- Эффективность команды зависит от мотивации и вовлеченности сотрудников
- Влияйте на мотивацию команды, используя материальные и нематериальные инструменты
- При выборе инструментов влияния учитывайте потребности сотрудника и этапы жизненного цикла
- Работайте с мотивацией постоянно, а не только при возникновении проблем
-
“
Управлять — значит вести предприятие к его цели, извлекая максимум возможностей из имеющихся ресурсов.
Проверьте себя
Ваш сотрудник Андрей работает в компании 2 года. Он профессионал и не боится браться за сложные задачи. В индивидуальной беседе с сотрудником выяснилось, что выполнять каждый день одни и те же операции ему становится не интересно. Какие инструменты влияния на мотивацию могут дать результат в данном случае?
Это даст сотруднику понимание, что его ценят, как профессионала и доверяют его экспертизе
У сотрудника будет возможность не только применить свои профессиональные умения, но и получить новый опыт, организовывая работу над сложным проектом, что в результате поднимет мотивацию сотрудника
Любая трудность для этого сотрудника — возможность одержать победу. Сложная задача положительно повлияет на мотивацию
Такое действие со стороны руководителя Андрей не поймет и даже может счесть за оскорбление, так как он уверенный профессионал и никакой наставник ему не нужен. Это в конечном итоге демотивирует сотрудника и может привести к уходу
Дополнительный день отдыха не поможет сотруднику совершить новую профессиональную победу, а значит, не скажется положительно на мотивации
Валерий в первые 6 месяцев работы проявлял креативность и инициативу в работе с командой: организовать коллективный выход, придумать поздравления для коллег, брал дополнительную нагрузку по выполнению плана, ради общей цели. Но в последнее время Bалерий все чаще ссылается на занятость и загруженность. В беседе сотрудник рассказал, что участвовать везде не видит смысла, потому что ему ни разу даже «спасибо» никто не сказал. Как можно поднять мотивацию сотрудника?
Да, это поможет Валерию почувствовать, что его ценят в компании
Валерий уже не новичок и с работой успешно справляется. Для поддержания мотивации ему нужны похвала и признание
Сотрудник действительно нуждается в признании, это поможет поддержать его мотивацию
Ольга работает в отделении 13 месяцев. Она отлично продает основные продукты, а вот дополнительные услуги предлагает крайне редко. В беседе вы выяснили, что она сознательно в первую очередь старается закрыть план по основным продуктам, так как он выше и закрыть его сложнее. В отделении сейчас много новичков, которым пока сложно быстро продавать основные продукты. Логично весь план по доп. услугам поручить им, а опытным сотрудникам дать возможность закрывать то, что сложнее, и все будут довольны. Что вы предпримете, чтобы поддержать мотивацию сотрудника?
Это именно то, что позволит поднять мотивацию Ольги. Она почувствует доверие со стороны руководства и сможет проявить свои сильные профессиональные стороны, самостоятельно принимая решения
Организация процесса самостоятельно позволит сотруднику почувствовать доверие со стороны руководства, проявить организаторские и лидерские качества
Гибкий график работы — хорошее предложение, но Ольге интересно проявить свои организаторские таланты. Поэтому такой вариант, скорее всего, никак не повлияет на ее мотивацию
Обучение вряд ли поможет поддержать мотивацию Ольги
Ваш результат
Повторите материал и пройдите тест еще раз
Ваш результат
Повторите материал и пройдите тест еще раз
Ваш результат
Вы можете повторить тест
Ваш результат
Вы можете повторить тест
Ваш результат
Хорошо
Ваш результат
Отлично!